株式会社ディー・エヌ・エー（DeNA）について、1.企業体質、2.職場環境、3.年収・給料、4.評価制度・人事制度、5.福利厚生、6.ワークライフバランス、7.退職理由の計7項目から、ネット上の口コミや評判を徹底分析して就職転職すべきか考察してみました。時間がない方は、8.総評をご覧下さい
目次
1.企業体質
「DeNA Quolity」
「誰が言うより何を言うか」
「永久ベンチャー」
「発言を求められる」
「高学歴が多い」
「エリート意識が強い」
「新卒主義」
「利益重視」
DeNA Quolity（ディー・エヌ・エー クオリティ、通称DQ）というクレド的な社内規範が定められており、社員はそれを徹底している。高いプロ意識が求められる会社で、発言責任や球の表面積などを意識して働く文化がある
会社の大方針や事業部に下りる目標数値はトップダウンの要素が強いが、基本的にフラットで「誰が言うより何を言うか」が尊重される文化。フラットを強く意識しており、透明性や発言責任ということが良く言われる
永久ベンチャーと掲げるだけある、ベンチャーマインドの塊
とにかく発言することが求められる。若手も会議の場ではガンガン発言することを求められる。会議で積極的に発言するタイプが好まれる。論理的思考能力が高い人も多いが、論理的に正しいことを言うことより、とにかく自分の意見を発言できる人が多い
ロジカルシンキング、スピード感が非常に早く、目的に向かって合理的に動く。コトに向かう事を一番重視する
自分が主体となって動き、チームを変えることを年次が低いうちから要求される。近年は会社の規模もある程度大きくなってきたので、受け身の姿勢でも仕事は回るようになっているが、積極的に自分からアピールしていかないと面白い仕事へのアサインはこない。受け身で仕事するのは難しく自分で課題を見つけて取り組んで行ける方でないと厳しい。仕事が本気で好きな人が多いため、給与のためなどでくる会社ではない
中途・新卒含め優秀な人が多い印象。ベンチャーにもかかわらず、高学歴が多くエリート意識が強い。話をすると何だか皆さん地頭が良いという印象。インターネットやwebサービス、ゲームに興味をもっている人は案外少なく、自分がどれだけ大きな仕事をしているかが興味の対象である人が多い。中途の正社員も皆そこそこの会社からの転職が多く、さらにマネージャークラスになると英語が堪能な人がほとんど
マネジメント層での中途入社以外は、基本的に新卒、プロパーを優先する傾向が強いため、GLレベルに出世するためには、かなり圧倒的な成果を出す必要がある
新卒・若手にも大きな権限を任せる。現場や一人ひとりの裁量も非常に大きい。文化としては個人を尊重し、個人突破を促すリクルート型。正社員以外の契約社員・派遣でも、やる気とスキルと説得力があれば仕事は任せてくれる環境。成果を出す社員には次々と大きい仕事が任せられる。業務の改善や新規事業開拓など、若手の登用を積極的に行おうとしている
一方、事業の目標として利益のみを過剰に重視する面があり、それが社会的に問題となるケースがしばしばある。思いきった決断があまりできない印象。組織はしょっちゅう変わるが変わる意味はいつも薄い
業績が下降気味になるにつれて、あらゆる判断に際して論理的整合性より精神論が重視されるようになっている
2.職場環境
「風通しは非常に良い」
「目標に対してストイック」
「平均年齢が若い」
「中途も多いが仕事を進めやすい」
風通しは非常にいい。言いたいことやりたいことは、やることをやっていればなんでも通る文化。間違っていることは間違っていると言いやすい
階層や年次、職位に関係なく意見が出てきうるが、それをきちんと受けとめるだけの胆力、許容力が上長側にないと辛い。内輪感が若干あり、心は子どものまま大人になった人が多い
働いている人は意欲的な人が多いため刺激は受けやすい。目標に対して非常にストイックである。何が何でも達成するという志気を皆がもっている。和気あいあいと言うよりは、黙々と任務を遂行する印象
平均年齢が若い会社ということもあり皆仲がいい。シーズン中は皆で野球観戦に行ったり、趣味のサークル活動をしたりする
中途社員が多い企業でありながらも共通の物差しがあり仕事を進めやすい
3.年収・給料
「年収520万・新卒1年目（営業）
「年収530万・新卒2年目（エンジニア）」
「年収540万・新卒3年目（EC）」
「年収550万・新卒3年目（企画）」
「年収600万・新卒3年目（企画）」
「年収650万・新卒3年目（マーケティング）」
「年収570万・新卒4年目（企画）」
「年収750万・新卒4年目（エンジニア）」
「年収700万・新卒5年目（営業）」
「年収630万・新卒5年目（エンジニア）」
「年収850万・新卒7年目（企画）」
「年収420万・中途2年目（プログラマ）」
「年収450万・中途2年目（デザイン）」
「年収530万・中途2年目（営業）」
「年収700万・中途2年目（管理）」
「年収550万・中途3年目（チームリーダー）」
「年収605万・中途3年目（グループリーダー）」
「年収700万・中途3年目（開発）」
「年収730万・中途3年目（エンジニア）」
「年収850万・中途3年目（エンジニア）」
「年収650万・中途5年目（プロデューサー）」
給与：年俸制、基本給＋職務給＋ライフプラン手当（月4万円）
賞与：年2回、年俸の14分割しさらに2分割した金額
昇給：年2回、年収で10-20万程度の昇給
年俸制。年俸の14分割が基本月収で役職に応じた職務給と月4万円のライフプラン手当が支給される
新卒の給料としては高い部類だが、その後の給料があがりにくい。新卒出身30歳で1000万円届くのはビジネス職だと10%程度。数%の2000万超えプレーヤーとその他年収800万という分布
中途の場合、前職と同等または＋100万円程度が目安。最初の交渉がとても大事なので転職時プラス100万以上を狙うべき
エンジニアの給与が高いことで有名だが、それ以外の部署は等級ですべてランク付けされている
成長してる、能力高い人はぐんぐん伸びる。新卒、中途関係なくスキルの高い人には相応の給与が与えられる。上がらない人は上がらないシビアな世界
少し昇格すると残業代が出なくなるため、上位マネージャーになっても新卒に手取りで負けることもある
業績好調時に在籍していた社員の給料を上げすぎた結果、能力に対する報酬に関して歪みが生じている
賞与は年2回（6,12月）、年俸の14分割しさらに2分割した金額が支給される。給料に占める賞与の割合は非常に少ない。部署の業績にもより左右されるので、業績が上がりづらい部署などは最低限の賞与以上は見込めない
昇給は年2回（5,11月）、半期ごとに給与の見直しがあるが、大きな上昇は期待できず、年俸ベースで10-20万程度の昇給が多い。卓越した業績（現状の数値の4倍など）をあげると半期で50-100万円くらいあがるが、4倍は大きな目標でほとんどの社員は1.1倍程度の昇給。昇給幅も所属部署によって幅がある
契約社員の場合、契約更新の際に給与見直しが入る。正社員と同様の仕事をすることが多々あっても、正社員への登用や給料アップは少ない。非正規雇用は最低賃金ギリギリで働いている人もとても多く、社内で貧富の差がかなり生じている
4.評価制度・人事制度
人事評価は、半期に一度上長と目標設定面談を行う。期初に目標を設定し期末にその達成度を上長が判断すると言った流れになり、その評価に基づき給料が決まるが、最終評価とそれに結びつく給与は不透明で上長の好みで決まっているような印象が強い
目標設定は綿密に行われるが、全体的に人事の評価軸が公平でなく割と不透明
評価も上長の裁量が大きく上長が変わるたびに評価基準がぶれる。上司の異動や退職も激しいので、引き継ぎがしっかりとされていなかったりとあまり公平感はない。運用者、つまり評価者側の能力でバラツキが激しい
曖昧な評価基準が公開されているものの実態として何がどれぐらい影響し最終評価が下されているのか不明。人事評価が何を元に決められているのかが曖昧。リファレンサーも基本的には上司のみで横や下の立場の人からのリファレンスは取らない
結局のところ、上長と仲の良い人物が評価されやすい、上長自身の会社での立場や発言力、など本質的でない部分の要素が強すぎる。「成果」がどのように図られるのかはやはり一定の主観が入らざるを得ないという印象。上長が耳にした評判のようなもので決められている感じ。社内のレピュテーションが重要
チャレンジングな事業をやるほど、評価されにくい。ブラウザゲームからアプリゲームへの変遷など、社内の注力分野の波にうまく乗っていければ評価されるが、取り残されると、たとえ能力値が同じでも評価が辛くなるのは納得感がなく、取り残された分野の人材の退職が目立つ
5.福利厚生
社会保険：あり、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険
住宅手当：なし
家族手当：なし
資格手当：なし
時間外手当：あり
交通費：全額支給
退職金制度：なし
福利厚生は大企業の割に、充実度は高いとはいえない
以前であれば渋谷から二駅圏内に住むと出る月3万円の住宅手当が支給されたり、昼食のお弁当が無料であるフリーランチ制度があったものの、それらは業績不振からか突然打ち切られた
ライフプラン手当として月4万円が支給され、手当から自分で金額を決め、DeNAが定める確定拠出年金制度の掛金として搬出・運用することが可能
6.ワークライフバランス
ワークライフバランスは、昔は調整しづらかったが今は残業時間についても厳しいので調整しやすくなった。全体的に以前からの過剰な業務量というのがなくなってきており、徐々に働きやすい環境を作っていこうという雰囲気がある
自分のタスクをこなせば、早く帰ることに対して周りは何も言ってこないし、むしろ仕事は早々に切り上げて新しい技術のキャッチアップや自己研鑽に勤しむ人が多い。結果を出していれば休んでも定時で帰っても全く問題無い。裁量性なので、きちんと仕事さえこなせば、休んでも嫌な顔一つされない。誰かが残っているから帰れない、という付き合い残業もない
しかし、業務量はどうしても多くなりがちで、特に特定職種の人へ負荷が寄ることも多い。業務効率化への意識はあるが、施策に次ぐ施策で自転車操業的な働き方になってしまっているので、なかなか時間を捻出できていない
平日は遅く、平日のプライベートはほぼ無い
それでも調整すれば飲みにも行けるし、飲み会に参加する時間を取ることも本人次第で可能。基本的にプライベートの時間は飲みに行くぐらい
そこまでブラック感はなく、ある程度コントロールできる。仕事ができない人は遅くまで残っている傾向はある
仕事が好きな人が多く、バランスはやや仕事よりな人が多い
ゲーム部門はやはり忙しい。チームメンバーの半数が徹夜ばかりというような場所もある一方で、非注力な事業ユニットでは比較的ホワイトな働き方ができている。注力されている事業ユニットほど調整は難しい
残業はITベンチャー企業にしては少ない方で、残業か蔓延してるといった印象はない。無理に残業をせず、プライベートを優先させて早く帰る人も多々いる
週休二日制で、土日は完全に休める
有給は使う人が少ない印象。引き継ぎをキチンと行っていれば、自由に休むことができ、取りづらい雰囲気は無い。有給取得や遅刻・早退など融通はかなりきく
部署によっては、育休・在宅ワークの取得が容易であったり、自宅作業は自分で宣言するだけで出来るので、子育て中の社員も働きやすい環境はある
7.退職理由
「人事評価の不公平さ」
「人事評価が不透明で、何をすれば評価されるのかが不明」
「現状の人事制度では、良い上長に恵まれないと魅力的な仕事への道筋は完全に閉ざされる」
「子どもの心を持った人の集まりのため、倫理観の形成等は後回しにされがちで、事業はある種ゲーム感覚で作られることが多い」
「社内で成長機会を今後持つことができない」
「このままいても、会社の事業が発展する気がせず仕事の新しいステージが生まれる気がせず、またこれ以上の自身の成長は望めないと感じた」
「異動が多いが、戦略的に考えられた異動というより行き当たりばったりのパッチワークの異動が増えてきている」
「ソーシャルゲームに参入したときはかなりダイナミックな異動でメンバーのテンションもあがっていたが、いまはそういう雰囲気ではない」
「ゲーム会社の人材が優遇された結果属人的な組織作りになり、良いゲームを作れる環境では無くなった」
「ある時を境に派閥的なものが生まれて組織としてのレベルが下がった」
「海外勤務の可能性が無い」
「事業への興味が薄れていった。本当に世界NO1を狙える領域で勝負をしたい」
「疲れとライフワークバランスがよくなかった」
「デザイナーは本来のデザイナー職では無く、プロデューサー職育成にキャリアをシフトさせたがる上層部が多く、技術を高めたいデザイナーにとっては苦しい環境だった」
「これだけ問題を起こしているのに、問題を起こした部署がユーザーへの反省がまったくなく、広告パートナーからは応援されている、応援されていて泣ける！伝説を作ろう！などと内輪のロジックで真摯な反省をしていない」
8.総評
ディー・エヌ・エー（以下DeNA）は現代表取締役社長の南場智子氏によって1999年に創業。以来、ゲームを主力事業としつつ、創業時から展開しているeコマースのほか、エンターテインメントやコミュニケーションなど、モバイルを強みとした多様なインターネットサービスを展開している
DeNA Quolity（ディー・エヌ・エー クオリティ）と呼ばれる行動規範が社員一人一人に浸透しており、デライト（Delight）、球の表面積（Surface of sphere）、全力コミット（Be the best we can be）、透明性（Transparency&Honesty）、発言責任（Speak Up）の5つが示されている
永久ベンチャを掲げ、能動的に行動することが好まれ、自ら課題を見つけ取り組んでいく姿勢が評価される
会議では発言することを求められ、発言することに価値を見出す文化が強い
高学歴の社員が多く、エリート意識が高い人が多い。中途より新卒が優先して出世しやすい風土
職場環境は非常に風通しがよく、若手でも自由に意見を言うことができる。金融系の企業で散見される「上司絶対主義」のような、上司の意見に反論できないような空気感はない
やる気とスキルと説明に説得力があれば、若手でも裁量ある仕事を任せてもらえる風土があり、仕事ができる人に魅力的な仕事も集まってくる
就労意欲が高く刺激的な社員が多く、目標達成に向けストイックに働く人が多い
平均年齢が若く社員同士の仲もよいため、業後に野球観戦に行ったり飲みに行ったりすることも多い
給料は年俸制で同業他社と比較すると比較的高い部類に入る。入社直後の給料は高いものの、その後の昇給レンジは狭く、給料があがりにくい印象
同業他社のサイバーエージェントと新卒3年目までの給料を比較すると下記のとおりとなり、同社の方が待遇がよいといえる
2.サイバーエージェント（400-550万）
賞与は年2回（6,12月）となり、年俸の14分割しさらに2分割した金額が支給されるものの、給料に占める賞与の割合は非常に少ない
昇給は年2回（5,11月）となり、半期ごとに給与の見直しがあるが、大きな上昇は期待できず、年俸ベースで10-20万程度の昇給が多い。サイバーエージェントも月1-2万程度の昇給なので、あまり大差ないといえる
評価制度は、半期に一度上長と目標設定面談を行い、期初に目標を設定し期末にその達成度を上長が判断するのだが、評価基準が曖昧で、結局上長の主観に基づいた判断になりがちとなる
他社でも散見されるように、抜群の実績を残した人や目立った人が評価されやすい印象が強く、その他は可も不可も無い平均的な評価が下され、昇給もボーナスも殆どもらえない人が大半となる
福利厚生は、以前は渋谷から二駅圏内に住むと出る月3万円の住宅手当が支給されたり、昼食のお弁当が無料であるフリーランチ制度があったものの、業績不振から突然打ち切られている
基本給とは別途、ライフプラン手当として月4万円が支給されるものの、大企業の割に福利厚生は充実しているとは言い難い
ワークライフバランスは、会社として長時間労働や過重な働き方を見直しており、以前に比べたら働きやすくなっている
IT業界だと毎日終電まで働いて土日も休日出勤するような印象が強かったりするが、同社の場合、遅くまで働いてる人はいるものの、さっさと仕事を終えてプライベートを充実させようとする意識が強い人が多く、労働裁量制ということもあり遅くまで働く意識はそれほど強くない
また、昔ながらの企業で散見される「長時間労働が美徳」といった価値観を持つ社員も少なく、時間を調整して早めに仕事を切り上げて飲みに行ったりする社員も多い
有給は制度としてあるものの、全社的にそもそも活用してる人が少ない印象
休日出勤する人も少ないようで、同業他社と比べると下記の通りとなり、ワークライフバランスは調整しやすい方ではないだろうか
2.サイバーエージェント：毎日終電まで働くのがデフォルト、休日も仕事してる人が多い
DeNAといえば2016年秋頃から同社が運営する複数のキュレーションサイトにおいて不正確な内容や著作権侵害の恐れがあるとして、有識者や世論から厳しい意見が寄せられ、連日メディアでも大きく取り上げられたこともあり、結果的に事の発端となった「WELQ」を含む合計10サイトの公開停止に追い込まれた
企業規模も大きく社会的な責任を追う立場であるにもかかわらず、マニュアルを作り意図的にライターにグレーゾーンぎりぎりの記事を量産させていた責任は重く、ベンチャー企業という免罪符を振りかざして責任から逃れようとする経営姿勢は厳しく追求された
フラットな社風で職位や年次に関わらず誰でも意見できる非常に風通しの良い職場環境はすばらしく、企業の規模が大きくなってもベンチャースピリッツを忘れず、挑戦者として新たな事業創出に立ち向かっていく姿勢は評価できる
しかし、スマートでロジカルで合理的な考えをする社員も多く、利益偏重主義的な風土が社内にあり、気付いたときには法令遵守が無視されブレーキが掛けられない瀕死状態となっていた
会社として見直さなければならない箇所は徹底的に改善して、創業時から根強く残るよい意味での風土は今後もしっかり継承していくことが大切だろう
ともあれ、自ら能動的に働く社員が好まれ、やる気とスキルと説得力があれば裁量ある仕事を任せてくれる土壌はあるので、若いうちからバリバリ働いて実力と経験を積みたい人は積極的にチャレンジしてみてほしい
追伸1.ブラック判定
DeNAはブラック企業なのか、それともホワイト企業なのか意見が分かれるところだが、ドブラック企業とは言えないものの、ブラック企業になり得る要素をいくつか持ち合わせている
給料は年俸制なので、残業時間を気にせずいつまでも働き続けることができてしまう環境が整っている。仕事好きな人にはもってこいの職場環境かもしれないが、メリハリをつけて働きにくいという負の要素も兼ね備えているといえる
有休の取得について、有休を取得すること自体ネガティブな印象はないものの、会社全体として有休を積極的に消化していこうという雰囲気は、ほとんど見られないといえる
ホワイト企業の多くは、有休消化率を会社全体や組織目標に掲げたり、消化率を評価の指標に組み込んだりして、有休の取得を積極的に図っている
自己管理がしっかりでいていないと、ズルズルと長時間労働が慢性的になってしまい、有休も消化できず、ブラックな働き方になってしまう危険があるので注意が必要そうだ
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